「工資」定義，是否須兼具「勞務對價」及「經常性給與」性質？

甲公司經營SPA美容業，旗下的美容師除了底薪外，另有操作獎金（定性為工資），而公司為了刺激生意，每隔2年會舉辦一次週年慶活動，每次為期1個月，因為週年慶該月的業績會特別好，所以美容師該月可領取到的操作獎金會多好幾倍。

例如美容師一整年的薪水，每個月大約5萬元，但週年慶該月則有20萬元，而週年慶那個月的20萬元薪水，全都要列為工資嗎？如果認定為工資，獎影響公司為勞工投保勞保的級距及提繳6%退休金的級距。

其實這個問題在於，操作獎金是美容師提供勞務的對價（要服務越多客人、獎金越多），但久久一次的一個月時獎金爆增，就因此將該月勝爆增獎金全部算入工資，這樣認定是否合理？意即除了「勞務對價性外」，是否還要具備「經常性之給與」的要件，才得以認定為工資？

甲說：須兼具「勞務對價性」、「經常性給與」，始能認定為工資

勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」

依勞基法對工資的定義，在認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」的性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。 

此說的理由，就是將法條中的「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」相結合，認為二者兼備始能認定為工資。 

》臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第37號、最高法院92年度台上字第2108號判決、臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類提案第 14號研討結論 

乙說：具有「勞務對價性」即應認定為工資，不需為「經常性給與」

勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」

此說對勞基法上開規定的解釋則有不同，認為工資的定義重點應在該款前段所稱勞工「因工作而獲得之報酬」，至後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．．獎金、津 貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，並不是指「工資、薪金 」、「按計時．．．．獎金、津貼」必須符合「經常性給與」的要件才算工資。

》臺灣高等法院92年度勞上更（二）字第3號判決