何謂勞資糾紛中的「法人人格形骸化」？

老闆甲從事營建業，為了節稅需求，分別成立了A、B兩間公司，A公司登記甲為負責人，B公司則登記老婆乙為人頭負責人（實際掌控者為甲），甲的生意不錯，後來甲另外成立C公司，並將A公司的業務轉移至C公司，再以A公司「歇業」、「業務緊縮」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」等理由將A公司員工資遣，是否合法？

雇主不得濫人法人地位而損及勞工權益

公司為「法人」，法人有獨立的人格，但為了避免雇主濫用法人獨立人格的特性，以歸避應負的雇主義務，而有「法人人格形骸化」的概念，以保障勞工權益。

例如案例中的甲，A、B、C公司都是他的，營業項目也相同，實質上都是甲所掌握的公司，但甲濫用法人人格獨立的特性，單以A公司不繼續經營為由，忽視仍有B、C公司可安置員工，且從A、B、C公司整體來看，實際上並無虧損、業務性質變更或業務緊縮的情形，而將A公司的員工資遣，自不能容許此種脫法行為。

應以公司間是否具「實質同一性」判斷

最高法院98年度台上字第652號民事判決：「雇主依勞基法第十一條第四款關於『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」

最高法院99年度台上字第1203號民事判決：「查業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第十一條第四款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內。」

遭違法解僱之員工，可行使何權利？

縱使雇主有給付資遣費，但如果不符合勞動基準法所定的資遺要件時，仍屬違法資遣。勞工可向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，請求法院判決僱傭關係仍成立，雇主須同意勞工回去上班且給付回去上班期間的薪資。