員工犯錯就能直接開除？什麼是「解僱最後手段性原則」？

《案例1》A受雇於甲公司，擔任會計人員，因為A係初任此類工作，而且前手未詳細交接，導致A在任職前三個月中，發生了幾次帳目登載錯誤的情形，甲公司於是以A不能勝任工作為由解僱A，解僱是否合法有效？

《案例2》B受雇於乙公司，擔任行銷專員，工作之一就是開發、拜訪客戶，但外出均須事前或事後填寫出差單向公司備報，某天B睡過頭，害怕因為遲到而被扣全勤獎金，於是虛偽填寫當天早上拜訪客戶的出差單，被公司發現後，乙公司以B違反工作規則情節重大予以解僱，解僱是否合法有效？

不能勝任工作、違反勞動契約或工作規則，解僱員工的法律依據

能力不足，不能勝任工作

勞動基準法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

違反勞動契約或工作規則

勞動基準法第12條第1項第4款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

工作一時表現不佳、雖有犯錯但不嚴重，直接解僱顯然過苛，解僱應符合「最後手段性原則」

從以上勞基法的文義，就可以看出能力不足以勝任工作，須以「確」不能勝任為必要。而違反勞動契約或工作規則，也須以「情節重大」為條件。

而這就是所謂的「解僱最後手段性原則」：

能力不足，確實不能勝任工作

首先，必須勞工提供的勞務、工作表現（不論是客觀上的能力或主觀上的敬業精神），無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理的經濟目的，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，勞工還是沒有辦法改善時，才允許雇主給付資遣費終止勞動契約。

且雇主有義務告知勞工為什麼不堪勝任工作（到底是什麼地方表現不符標準），且須明確告知勞工要如何改善、改善方向，先讓勞工有改善的機會，此為勞工的不堪勝任之資訊獲知權，不能直接解僱。

違反勞動契約或工作規則，情節重大

並非違反勞動契約或工作規則，就可一律開除，必須勞工違反工作規則或勞動契約有具體事實，而且會嚴重影響雇主內部秩序紀律的維護，足以對雇主及所營事業造成相當的危險，客觀上已經難以期待雇主會採用「解僱」以外的懲處手段而繼續雇用這個員工。

在實際案例的判斷上，就是要兼顧「勞工權益的保護」與「維護企業管理紀律」。而勞工的違規行為，是初犯還是累犯？是故意還是過失？對雇主及所營事業所生的危險或損失？勞工到職時間之久暫？等等，個案衡量是否達到非解僱不可的程度。

若雇主違法解僱，勞工可提起確認僱傭關係存在之訴救濟

如果雇主的解僱不符合「最後手段性原則」，以本文所舉的兩個例子，都屬於違法解僱的情形。

• 案例1的員工才甫到職，工作有疏失在所難免，且公司未給予改善之機會就直接解僱顯屬違法。
• 案例2的員工，其遲到曠職謊報出差的行為雖有不當，但不足以對公司造成什麼太大的損失，公司可採取記過、申誡等處分方式，不需用到最極端的解僱方法，所以解僱仍然違反比例原則而違法。

遭違法解僱的員工，可向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴，請求法院判命雇主應使員工繼續上班，並給付空窗期間的薪資。