繼續性的工作，雇主不能與勞工簽訂定期勞動契約

勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」

屬於繼續性質的工作，雇主應與勞工簽訂「不定期契約」，而不能刻意為「定期契約」以規避勞動法令的雇主責任。

什麼是臨時性、短期性、季節性、特定性工作？

依勞動基準法施行細則第6條之規定：

臨時性工作

無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。

短期性工作

可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

季節性工作

受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內。

特定性工作

可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

勞動契約為定期或不定期，依法令及工作性質判斷

最高行政法院93年度判字第944號行政判決：「勞動契約究屬定期或不定期，應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，並非以契約書約定定期或不定期為據。次查耶誕節之明信片（賀卡）、上櫃公司之股東開會及股利發放通知單等為每年皆有的工作，此為眾所皆知之事實。又上訴人所僱用之勞工馬慶霖係從事平常郵件分信工作，勞動契約期間自八十九年九月一日至九十年八月一日，僱用期為十一個月，且勞工馬慶霖僱傭期滿後該工作亦有人接續在分信，此有上訴人之人事主任劉明宗之會談紀錄可稽。準此，勞工馬慶霖受僱從事者，係平常郵件之分信工作，應屬上訴人經常業務所必需，而非工作結束後，上訴人即無類似之工作，由此可證，馬慶霖所從事之工作性質為繼續性之工作，依首揭勞動基準法第九條第一項規定及前開函釋之規定，應屬不定期契約。」