年終獎金訴訟非穩贏不輸，雇主不可輕忽

給付年終獎金的訴訟類型，一般來說，雇主的勝算較大，雖然勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年終終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」但其中有諸多不確定的法律概念，例如「勞工工作無過失」、「盈餘認定」，極度偏向自由心證，且條文也未規定獎金計算方式，所以勞工難以作為確實的請求權基礎，訴訟難度很大，但仍有例外，並非全無機會，例如以下三種情形。

雇主訂有具體之年終獎金發放辦法

年終獎金的發放，屬於事業內部高度自治事項，主管機關和司法不應過度介入，如果雇主是看盈餘金額及個別員工表現，隨心情發放，這就屬於雇主對勞工恩惠性的給與，要不要給、數額多少，並非勞工可起訴請求雇主一定要發放、或發放特定數額的獎金。

但如果雇主訂定具體的年終獎金發放辦法，則該辦法就已形同勞動契約的一部分，只要是符合辦法所規定條件的勞工，雇主就必須依約發放獎金，若雇主違約未發放獎金，或數額不足，勞工就可以透過法院起訴請求雇主給付。

雇主對特定勞工有不合理的差別待遇

如果事業單位大部分勞工都領到年終獎金，但有的員工工作表現沒有大問題，卻沒有領到，這是須留意是否有不合理的差別待遇。雇主對大多數員工發放年終獎金之具體行為，表示雇主已基於營運情況及盈餘多寡等因素之考量而發放年終獎金之意思，且發放範圍及於絕大部分之員工，以勞動契約具有團體協議之性質，雇主無異以實際發放年終獎金之意思實現之方式向員工公告均發放年終獎金，勞、資全體自應受其拘束。

所以遇到這種情形的勞工，仍可主張雇主對大部分勞工發放年終獎金的具體行為，發放年終獎金已成為勞動契約之一部分，可訴請雇主給付。

雇主有妨礙證據調查之行為

勞工訴請雇主給付年終獎金，主張自己過去曾領過獎金或其他勞工同年度有領年終獎金等語，法院多半會要求雇主提供發放年終獎金的資料供法官審酌。有的雇主會認為這是公司內部事項，為什麼要給法官知道，於是不提供給法院。

而這時可能就會產生舉證責任倒置的效果，法官認定雇主有證據妨礙之行為，可直接採納勞工之主張，判決雇主應給付年終獎金。