勞動事件的「工資推定」概念

勞資糾紛的常見案例之一，就是雇主故意把工資以獎金、津貼等名目取代，藉此投保較低級距的勞保、提繳較低的勞退、少付加班費等。

不過勞動基準法第2條第3款已明文規定，勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

基於勞動關係所受領之給付，推定為「工資」，雇主若主張是獎金，須由雇主負舉證責任

勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

勞動事件審理細則第62條規定：「雇主否認本法第三十七條及第三十八條之推定者，應提出反對證據證明之。」

此種規定，有別於一般民事訴訟原告應負主要舉證責任，係考量勞工與雇主相較，通常勞工處於弱勢地位，且勞工在報酬上是處於受領的被動地位，頂多只有薪資單或匯款轉帳紀錄可以證明從雇主領到多少錢，但其他的資料就沒有了。

反之，雇主對於給付勞工金錢的原因、內容，理應知悉，而且勞動基準法第23條也規定，雇主須備置工資清冊、把發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項加以紀錄，且應保存至少五年，顯然雇主對於報酬係工資或獎金，有較強且完整的舉證能力，所以才會做舉證責任的調整。