勞雇可否約定「留職停薪期間」逕任他職，視同辭職？

甲公司對於員工留職停薪的申請，均依勞基法規定辦理，但公司認為員工留職停薪就應該真的停止工作休息，不應該在留職停薪期間擅自在其他公司任職，所以該公司人事管理規則規定：「同仁於留職停薪期間，未經核准擅就他職，則視同離職。」擬制員工發生上開情事時視同辭職，此人事規定是否有效？

雇主可與勞工約定，留職停薪期間未經同意逕任他職，視同辭職

最高法院94年度台上字第1377號民事裁定：「被上訴人之人事管理規則第50條第5項、工作規則第20條第2項關於留職停薪期間未經核准擅就他職，視同辭職之規定，乃勞工本於忠誠義務之當然結果，未加重勞工在勞務契約下所負之義務，與所謂競業禁止義務無涉，且非意圖規避勞動基準法所定雇主終止權之要件，自不違反憲法第15條規定，亦無顯失公平、悖於公序良俗、權利濫用之情事，更不因違反強制規定而無效。上訴人既未經被上訴人核准，於留職停薪期間任職於台灣固網股份有限公司，依上規定，自發生擬制上訴人辭職之效力。兩造間之勞動契約關係消滅，依被上訴人之人事管理規則第54條規定，上訴人不得享有請領退休金之權利，則上訴人請求被上訴人給付退休金及加付利息，即屬無據。」

以上開實務見解，法院肯認勞工在為雇主提供勞務過程中辦理留職停薪，顯然係因其主觀上或客觀上不能繼續對任何人提供勞務，而非僅係不能對其雇主提供勞務，否則勞工應是自請離職，而非僅係辦理留職停薪。

故勞工於留職停薪期間未經核准即擅就他職，以該勞工外在舉動足以推認其主觀上已無意願繼續為原雇主提供勞務，故被告公司前開以勞工於留職停薪期間擅就他職視同離職之規定，自有其合理性及正當性之基礎，此種規定應屬有效。