試用期還沒屆滿，雇主可以提前解雇嗎？

不少公司行號有「試用期」的制度，通常新進員工有2至3月的試用期，試用期滿再決定是否繼續聘用。試用期是勞雇雙方一個「保留勞動關係終止權」的約定，當雇主在試用期滿決定不予續聘時，也毋須給付資遣費。

如果是試用期尚未屆滿前，雇主是否可以任意提前解雇呢？例如約定試用3個月，但在1個月時，雇主就不滿意這個員工，可否提前就員工離職？意即試用期滿前，雇主是否應有勞基法第11條、第12條所定事由，並符合解僱最後手段性原則之要求，始得提前終止雙方之試僱契約關係？

試用期間之解雇條件，各種不同看法

甲說：雇主在試用期間，可提前終止與勞工之僱傭關係

在試用期間，仍屬於締結正式勞動契約的前階（評估、試驗、審查）階段，雙方當事人原則上均可隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定的法定終止事由，而且除非當事人另有約定，也不用給付資遣費。

準此，除非雇主有權利濫用的情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性空間，得以所試用之員工不適合為由而行使其所保留之終止權。

乙說：雇主在試用期間，仍應遵守勞基法第11條、第12條之解僱要件，而且要符合最後手段性原則

行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588號函略以：「查勞基法施行細則原有『試用期間』之規定，業於86年6月12日刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，得自由約定合理試用期間；但試用期內或屆滿時，雇主仍應有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定情事始得終止勞動契約。」

試用期間、正式僱用後，勞雇雙方的相關權利義務關係，都是勞資雙方基於信任關係之前提下，由勞方提供勞務，資方則給付報酬，實質上並無不同，僅附有短期僱用之期限及以通過考核為正式僱用的條件，並寓有正式僱用前之教育訓練的性質；且既以觀察、考核為由試用，即應符合觀察、考核之精神，衡情，此非經相當之期間，實不足以評斷一個人之個性、操守、工作態度與能力之良窳或適不適任，原則上自應以完成整個試用期間為必要。

故基於勞工權益之保障，不宜將試用期間之勞雇關係排除於相關勞動法規規範之外，始不致淪為資方操控勞動市場脫法之工具，是於試用期間未滿前，仍不宜承認雙方得逕以試用為由，不具勞基法所定相當理由並符合最後手段性之精神，即得任意終止試用之僱傭關係。

丙說：雇主在試用期間，仍應遵守勞基法第11條、第12條之解僱要件，但不須符合最後手段性原則

勞動契約附有試用期間條款者，當事人間勞動契約之效力自試用期開始即已發生效力，應有勞基法之適用。故於勞工試用期間，雇主仍應於符合勞基法第11條、第12條規定情形，才可以終止勞動契約。

但考量勞、雇雙方約定試用期間之目的在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作的能力及對於所司職務的適用與否，勞工就其於試用期間若表現不佳可能遭解雇一事已有預見。

所以雖然雇主在試用期間要提前解雇勞工，仍應符合勞基法第11條、第12條規定，但不以符合解僱最後手段性原則為必要，否則將使試用期間的約定毫無意義。

丁說：只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作，即可在試用期間解雇

試用期間內的解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，即採解僱權保留說。但如約定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而無效。

在試用期間，雇主以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度，即可許之。

》臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號研討結論採此說。